De las reformas laborales y su reflejo en la práctica diaria

     Son muchos y muy rápidos los cambios legislativos que España está sufriendo, para conseguir con ello salir adelante, en la medida de lo posible, a la dramática situación de crisis económica que nos afecta. 

     Estos cambios están afectando especialmente al plano laboral y a la contratación de empresas, frente a la situación de desempleo tan brutal que padecemos y que han provocado irremediablemente estas modificaciones, siendo una de las consecuencias derivadas de dicha situación que hayan crecido, como consecuencia de la reforma laboral, los despidos individuales pactados. 

       Otra de las consecuencias que está provocando la tan esperada reforma laboral es un incremento de los acuerdos ante la corte de arbitraje y conciliación, con prioridad a la vía judicial, en torno a un 83%, por las ventajas que estos dos mecanismos de solución de conflictos ofrecen hoy día frente a cualquier resolución judicial y los enormes costes que supone acudir a esta última vía. 

        A punto de cumplir su primer año, la reforma laboral se está dejando sentir en la forma de despedir en España. Los expedientes de regulación de empleo están ganando terreno poco a poco. El despido objetivo y justificado, el que tiene una indemnización más baja (20 días por año trabajado), ha crecido significativamente. Y, por último, los despidos pactados en órganos de arbitraje prácticamente se han duplicado. En concreto, estos han pasado de 23.524 hasta septiembre de 2011 a 43.227 en el mismo periodo del año pasado, según el Ministerio de Empleo, siendo estas cifras publicadas recientemente en medios de comunicación de calado nacional. 

         Ante la situación durísima que estamos viviendo, se está produciendo un cambio de signo ante las resoluciones de los conflictos laborales que tanto se han visto incrementados en los últimos años ante la situación de descenso laboral y supresión masiva de puestos de trabajo en medianas y grandes empresas, por no mencionar, el cierre de las pequeñas empresas que han visto imposible mantenerse en un mercando como el que estamos hoy día. 

        La reforma laboral acabó con el llamado despido exprés. Esta vía era cara —la indemnización más alta— pero al mismo tiempo libre de trabas judiciales si el empresario asumía que su decisión era injustificada y pagaba la compensación correspondiente. Al ahorrarse los tribunales, el empresario también eludía pagar los salarios de tramitación (el sueldo que un trabajador hubiera cobrado desde que es despedido hasta que llega la decisión judicial que le da la razón), un coste incierto que puede encarecer mucho la indemnización final. 

         A este cambio hay que sumar otro de la reforma que explica el aumento de las rescisiones individuales pactadas. Desde febrero cuando un juez declara un despido improcedente, es potestad del empresario decidir si el trabajador se incorpora o no al puesto de trabajo. Si decide que el empleado vuelve, tiene que pagarle los salarios de tramitación; si no regresa, se paga la indemnización correspondiente y la cuenta queda saldada. 

        Estos son unos ejemplos de cambios producidos tras la reforma laboral aprobada recientemente y las consecuencias que en la práctica se están reflejando. El pacto en los organismos de arbitraje y mediación llega cuando un empresario despide a un empleado aduciendo una causa objetiva y este último no se conforma y recurre la decisión ante el juez. Antes de llegar a los tribunales, el caso tiene que pasar por un órgano de mediación y arbitraje y es aquí donde se producen este tipo de pactos. 

          El aumento de acuerdos en este organismo llega porque los dos cambios citados han incentivado a ambas partes a poner fin al pleito antes de llegar al juicio; así como, por el incremento de los costes judiciales y la puesta en marcha de la aplicación de la nueva tasa judicial para litigar. El monto total de las indemnizaciones por despido se duplica hasta el pasado septiembre 

         El incremento de despidos por esta vía también ha provocado que suba el monto global de las indemnizaciones. Si en los nueve primeros meses de 2011, la cuantía total era de 758 millones; en el mismo periodo del año pasado ascendió a 1.555 millones. 

          Como se ve, esta es una materia que no queda lejana para ninguno, pues nos afecta directa o indirectamente, así como y especialmente, a nivel global. 

Mª Jesús Peyús Gamallo

Zaballos Abogados

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

   El artículo 4 del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, con entrada en vigor el día 12 de Febrero de 2.012, regula una nueva modalidad de contrato de trabajo que responde a la denominación de “contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”. 

    Pues bien, dicho contrato de trabajo se caracteriza, fundamentalmente, y como seguidamente expondremos de una forma más detallada, porque únicamente puede ser concertado por aquellas empresas que, en el momento de su formalización, cuenten con menos de 50 trabajadores en su plantilla y porque, además, dispone de un periodo de prueba de 1 año de duración. 

    En este sentido, además de la ventaja que para el sector empresarial se pudiera derivar de esta última característica, y todo ello con el objetivo de fomentar el uso de este contrato, ha sido voluntad del legislador la de establecer un conjunto de incentivos fiscales y de bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, derogándose con ello el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida y el régimen de bonificaciones por reincorporación de mujeres tras la suspensión por maternidad o excedencia. 

   Por todo ello, se instaura una nueva modalidad contractual que tiene como finalidad facilitar y fomentar el empleo estable, así como potenciar la iniciativa empresarial, reuniendo dicho contrato las siguientes características: 

   1. Pueden concertarlo las empresas que, en el momento de su formalización, tengan menos de 50 trabajadores en su plantilla. 

  2. No puede concertarlo la empresa que, en los 6 meses anteriores a su celebración, haya realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afecta únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 12 de Febrero de 2.012, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. 

   3. Se debe celebrar por tiempo indefinido y a jornada completa. 

   

  4. Se debe formalizar por escrito en el modelo que legalmente se establezca.   

   

  5. El régimen jurídico del contrato de trabajo, así como los derechos y obligaciones que de él se deriven, se rigen, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los CCol para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba (ET art.14), que es de un año en todo caso. 

   6. Con efectos desde el 12 de Febrero de 2.012, queda derogado el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, si bien los que se hubieran celebrado con anterioridad a la indicada fecha continúan rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. 

   7. Igualmente, con efectos desde el 12 de Febrero de 2.012, queda derogado el régimen de bonificaciones que se establecía por la reincorporación de mujeres tras la suspensión del contrato por maternidad o excedencia, dispuesto en el artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre. 

   8. Las empresas que concierten el contrato de apoyo a los emprendedores pueden acogerse, en las condiciones que se indican, a los siguientes incentivos fiscales y bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social. 

   A.- En lo que se refiere a los incentivos fiscales, la empresa tiene derecho a aplicar los siguientes: 

  1) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tiene derecho a una deducción fiscal de 3.000 €. A tal efecto, se tiene en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación. 

   2) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tiene derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas: 

- El trabajador contratado debe haber percibido la prestación durante, al menos, 3 meses en el momento de la contratación; 

 - El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa queda fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modifica por las circunstancias que se produzcan con posterioridad; 

 - La empresa debe requerir al trabajador un certificado del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. 

    El trabajador desempleado contratado bajo esta modalidad contractual puede optar por: 

 - compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 % de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación; 

 - no compatibilizar la prestación con el salario, en cuyo caso se mantiene el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 de la Ley General de la Seguridad Social sobre suspensión y extinción del derecho a la percepción de la prestación por desempleo. 

    Para la aplicación de estos incentivos, el empresario debe mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro. 

   No se considera incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. 

   B.- En lo que se refiere a las bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo dan derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años,siempre que se refieran a alguno de estos colectivos: 

   a) Jóvenes entre 16 y 30 años: 

- 83,33€/mes (1.000 €/año) en el primer año; 

- 91,67 €/mes (1.100 €/año) en el segundo año, y; 

- 100 €/mes (1.200 €/año) en el tercer año. 

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las cuantías anteriores se incrementan en 8,33 €/mes (100 €/año). 

    b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: 108,33 €/mes (1.300 €/año). 

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas son de 125 €/mes(1.500 €/año). 

   Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

   En lo no establecido para este contrato, son de aplicación las previsiones del programa de fomento de empleo (L 43/2006), salvo lo establecido en materia de exclusiones (L 43/2006 art.6.2). Las bonificaciones de cuotas de los contratos vigentes a 11-2-2012 se rigen por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación. 

   En resumen, a través de este artículo se ha querido, sin perjuicio de ulteriores artículos que sobre el mismo asunto se puedan publicar en un futuro, explicar las características de esta modalidad de contrato de trabajo, que supone una importante novedad dentro del marco laboral actual y un importante cambio respecto al pasado más reciente.

Ángel Benito Gallardo

Zaballos Abogados

UNA REFLEXIÓN SOBRE EL SINDICALISMO ACTUAL

Hemos llegado al año 2012 después de años de borrachera acumuladora de capital, pero desde 2008 ha estallado la gran crisis deflacionaria, la misma que nos habían dicho mil veces que no volvería a suceder porque el capitalismo ya no era el mismo. Sin embargo, la acumulación por la acumulación y de la anarquía de la producción nos han llevado a una situación que se ha repetido en la historia: crisis del capital. Cualquiera que estudie la historia podrá comprobar que las crisis se han vencido preparando crisis más extensas y violentas y disminuyendo los medios para prevenirlas, que inevitablemente se ha consumado en guerras.

A las empresas se les ha cortado el crédito y a los trabajadores se les avecina una ofensiva de recortes, no en vano para vencer la crisis es de obligado cumplimiento destruir las masas productivas, la conquista de nuevos mercados y la explotación más intensa de los antiguos. Esta situación que es la que vivimos en la vieja Europa se ha llegado sin lucha ni resistencia, y es producto de un largo proceso degenerativo de corrientes políticas y sindicales, que fueron cambiando sus postulados teóricos y práctico reivindicativos, a la vez que se profesionalizaban, que iban formando un aparato de liberados con decenas de miles de profesionalizados que fueron sustituyendo y destruyendo el movimiento obrero reivindicativo defensor de la economía de la empresa y la economía nacional, objetivo conseguido a costa de liquidar los movimientos, las luchas y la solidaridad de la clase trabajadora. Este tipo de sindicalismo pagado por la patronal y su Estado ha venido haciendo concesiones, ayudando a liquidar todas las conquistas que se hicieron entre 1957-1977.

Todos estos hechos históricos demuestran que este tipo de sindicalismo, estos modos de hacer política sindical son los que nos han conducido al precipicio actual.

Es tiempo para que todos aquellos trabajadores y empresarios que se encuentren o se sientan desamparados, que no creen en este sindicalismo actual, busquen en la independencia de los despachos profesionales, en su profesionalidad, disposición y empeño, un lugar donde conseguir la máxima efectividad a sus derechos, y se alejen de las corrientes políticas y sindicales que buscan aglutinar militantes para cobrar jugosas subvenciones, sin importarles sus derechos.  

Daniel Benito.

Abogado en Madrid de Zaballos Abogados.

- FOGASA Y LA MERMA DE DERECHOS QUE IMPLICA PARA EL TRABAJADOR

El Fondo de Garantía Salarial fue creado mediante el artículo 31 de la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, la de Institución de GARANTÍA de los créditos salariales ante la insolvencia del empleador. Hoy tiene atribuido el abono a los trabajadores los salarios e indemnizaciones que las empresas para las que trabajan no han podido satisfacer por encontrarse en situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso. Desde su creación se ha constituido en un buen aliado para la insolvencia punible de la las empresas en este país y, en muchos casos, para incentivar el fraude. Además, la existencia de un pagador último provoca que exista el fraude en la connivencia del empresario y el trabajador por obtener rentas salariales sin haber de por medio trabajo efectivo.

Las leyes que rigen nuestro ordenamiento jurídico han permitido que exista un amplio espacio de impunidad en la propia declaración de dicha insolvencia, pues, en el procedimiento laboral, no existe ninguna represalia que, dentro del mismo procedimiento, pueda efectuar el trabajador contra el empresario insolvente. Es necesario comprender que el trabajo y la productividad que genera ese trabajo, no pueden caer en el saco roto de la insolvencia libre, sino por circunstancias muy excepcionales que deberían estar convenientemente reguladas, y en un marco jurídico que proteja al trabajo en general, y al propio sistema de trabajo, persiguiendo las formas y modos de la insolvencia laboral. Cuando nos referimos a insolvencia libre tenemos en cuenta los mecanismos jurídicos que operan actualmente hasta su declaración, comprendiendo en ella la fase ejecutiva previa que, en rigor, sigue el procedimiento ordinario de ejecución establecido en la ley de Enjuciamiento Civil.

El derecho del trabajo es aquél que básicamente regula las relaciones entre el empresario empleador y el trabajador. El trabajo es sin ninguna clase de dudas el eje en el que se sustenta todo sistema político y social, presente y futuro. El trabajo es lo que une a los hombres en su incomprensión por encontrar un valor común en el que reconocerse. Todos, de algún modo, formamos parte de la clase trabajadora, si bien, es la organización de esta clase lo que la mantiene dividida. Es, en suma, el eje en que debe ordenarse todo sistema jurídico. Por lo tanto, el trabajo debe estar especialmente protegido, como único bien o valor común de unión entre los hombres. En este sentido, todo esfuerzo por protegerlo es poco.

Si bien la historia del hombre es la historia de la ambición por conseguir el poder y el uso que, finalmente, el poderoso ha hecho de ese poder, no podemos obviar que el sometimiento de unos al poder de otros ha sido su única consecuencia y que siempre emerge interminable. Por lo tanto, podemos achacar a la historia del hombre el uso que se ha hecho de ese poder, quizás no tanto a la ambición de poder, arraigada en algún sentimiento necesario humano, sino a su uso, despojando al sometido, por lo general, de todo derecho social. Es por ello que el trabajo no puede estar sometido a un bien superior, porque siempre surgirá un poder que pretenda apropiarse de él como forma de dominio, sino que el trabajo es en sí mismo el bien superior a proteger. En la actualidad el trabajo se regula bajo el marco de un sistema liberal de economía que se escapa a cualquier control político y, por lo tanto, con el déficit correspondiente para el trabajador, el cual siempre estará sometido a un ordenamiento jurídico que hará primar por encima suyo al mercado y su tráfico voraz de capitales, si bien es, al mismo tiempo, un sistema que ofrece las armas jurídicas para contrarrestarlo.

Sin embargo, los resortes que tiene el ordenamiento jurídico para luchar contra la insolvencia empresarial son para el trabajador insuficientes e improductivos. El ordenamiento jurídico ofrece a las empresas aquellos medios necesarios para encontrar su insolvencia sin consecuencias jurídicas, basadas estas, a su vez, en la posibilidad de una cadena eterna de insolvencias, confeccionada por la red que pueda permitir el encadenamiento de personas jurídicas insolventes, y en la de sus administradores de hecho y de derecho. La persecución civil es absurda, porque la inhabilitación para ejercer como empresario es fácilmente solventada con una administración de hecho en la sombra, difícilmente criminalizable por el esfuerzo que conlleva ello para el trabajador, sumergido en miles de problemas. Lo mismo ocurre con la persecución penal, inalcanzable para el trabajador que necesariamente debe volver al trabajo para subsistir, quedando atrapado en un remolino de falta de tiempo y dinero que le impiden acceder a aquellos procedimientos que pudieran castigar esa insolvencia punible en la que caen deliberadamente muchas empresas buscando la ganancia egoísta y avariciosa del moroso.

En este sentido, el ordenamiento jurídico que trata de luchar contra la insolvencia del empleador fomenta su propia insolvencia y su coartada última es el FOGASA. Es por lo tanto, en el mundo laboral, la ciudad de los fines de la libre insolvencia, pues si bien el ordenamiento dota de medios jurídicos para combatirla, también los dota, no solamente para pervivir en ella sin responsabilidad jurídica alguna, sino también para evitar la confrontación o conflicto inevitable o último entre el empresario y el trabajador asumiendo parte de la deuda salarial contraída. Es decir, el FOGASA implica una pérdida de conflictividad laboral que resulta perjudicial para el trabajador toda vez que la obtención del justo derecho que merece su esfuerzo productivo se ve limitada o dilatada en el tiempo, dejando sin responsabilidad al moroso empresario. Esto nos induce a concluir que, en el fondo, el FOGASA no es una institución creada para ayudar al trabajador en la satisfacción de sus derechos sino una institución que merma sus derechos, individuales y colectivos. Es en realidad una institución que apoya de manera indiscriminada al empresario diligente y al empresario infractor, protegiendo los modos actuales de trabajo y el fomento de empleo a cualquier precio, que es en realidad su verdadera naturaleza. No podemos olvidar que entre sus finalidades complementarias destaca el apoyo o protección a las empresas en situación de crisis: dado que fomenta el mantenimiento del empleo y la continuidad empresarial, mediante el abono de ciertas prestaciones sin obligación de restitución ("a fondo perdido"), el pago de prestaciones sin necesidad de declaración de insolvencia empresarial ("la llamada insolvencia técnica"), y la posible suscripción convenios de devolución aplazada o fraccionada de las cantidades abonadas por el Organismo. Con todo, y con un sencillo asesoramiento, las empresas pueden obtener en su morosidad con el trabajador beneficios millonarios.

Daniel Benito
Zaballos Abogados